Whistleblowing in der Betriebsratsarbeit

Gewerkschaften und Betriebsräte stehen dem Einsatz von Hinweisgebersystemen grundsätzlich positiv gegenüber, denn Prävention durch Whistleblower sei immer auch im Interesse des Unternehmens.

Zu berücksichtigen sei:

Die strukturierte Erfassung zu eingrenzbaren Themen
Hinweisgeber sollen ausschließlich zu den mit dem Betriebsrat festgelegten Themen melden können.
Keine Leistungskontrolle
Durch themenorientierte Meldungserfassung soll Leistungskontrolle vermieden werden, daher kein Einsatz einer Telefonhotline.
Absolute Anonymität zum Schutz des Mitarbeiters
Mitarbeitern soll die Angst vor Repressalien durch Kollegen und Vorgesetzte genommen werden. Der einzelne Mitarbeiter kann so seine Eigenverantwortung zum Schutz des Unternehmens ausüben, ohne sich selbst in Gefahr zu bringen.
Dialog zur Konkretisierung des Hinweises und zur Minimierung von Denunziantentum
Auch in einem anonymen Hinweisgebersystem muss ein Dialog gewährleistet sein, um Hinweise schnell überprüfen zu können und damit Diskreditierungen auszuschließen. Kein Denunziant kann wiederholten Fragen von Experten einer Ermittlungseinheit standhalten, ohne seine mangelnde Glaubwürdigkeit durch die Plausibilitätsanalyse aufzudecken.

Zu diesem Thema hat sich auch die Hans Böckler Stiftung, das Mitbestimmungs-, Forschungs- und Studienförderungswerk des DGB, geäußert. In einer Pressemitteilung der Hans Böckler Stiftung vom 28.11.2006 wird die Einführung eines Whistleblowing-Systems zur Korruptionsprävention empfohlen. Ein solches System sollte anonyme Hinweise erlauben, diese aber durch einen Dialog überprüfbar machen.

In der Arbeitshilfe "Whistleblowing" der Hans Böckler Stiftung fordert der Autor RA Björn Rohde-Liebenau Betriebs- und Personalräte auf, sich an die Spitze der Bewegung für mehr Transparenz und Kommunikation und gegen eine Kultur des Schweigens zu setzen. Die Gewerkschaftsbewegung setzt sich für die Unterstützung und den Schutz von Whistleblowern ein.

Denn immer wieder gibt es Fälle, wo es zwar interne Hinweise auf Risiken gab, diese allerdings zu spät kamen bzw. nicht beachtet wurden.

Personal- und Betriebsräte und Gewerkschaftsmitglieder haben jedoch eine Schlüsselrolle dabei, ihre Kollegen insgesamt darin zu unterstützen, rechtzeitig auf Risiken hinzuweisen und somit eine innerorganisatorische Kultur der Offenheit zu schaffen, die Leben und Gesundheit aber auch die Existenz von Arbeitsplätze und Unternehmen schützen kann.

Jeder Arbeitnehmer hat die Pflicht, seinen Arbeitgeber auf schwere Missstände aufmerksam zu machen. Jedoch wird grundsätzlich auch die Tatsache, dass im Betrieb Straftaten begangen werden, zu den Betriebsgeheimnissen gezählt. Eine Strafanzeige darf erst erfolgen, wenn der Arbeitgeber nach einem internen Hinweis nicht für Abhilfe sorgt.

Das Bundesverfassungsgericht hat zwar im Jahre 2001 entschieden (BVerfG 1 BvR 2049/00), dass Arbeitnehmer Straftaten ihres Arbeitgebers zur Anzeige bringen dürfen. Bislang stand dem die Treuepflicht des Arbeitnehmers entgegen. Die reziproke Fürsorgepflicht des Arbeitgebers stand hingegen nie Strafanzeigen gegen Arbeitnehmer entgegen.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte (BAG 2 AZR 235/02), keinesfalls habe das Bundesverfassungsgericht gemeint, ein Arbeitnehmer dürfe generell Straftaten seines Arbeitgebers zur Anzeige bringen. Vielmehr sei u. a. zu prüfen, ob der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber (auch) schaden wolle.

Es ist also erkennbar vor allem das Beweisrecht, das im geltenden Recht hochgradig gefährlich für den Hinweisgebers ist.

Den grundsätzlich nötigen, frühen Hinweis an den Vorgesetzten muss der Beschäftigte als solchen belegen. Er muss belegen, dass der Hinweis so detailliert war, dass daraufhin eine Reaktion geboten war und vor allem, dass der Hinweis richtig und vollständig war. Wenn ein Hinweis an seinen Vorgesetzten unzumutbar oder ineffektiv erscheint, muss der Whistleblower dies belegen. Er muss zusätzlich nachweisen können, dass es ihm fern lag, seinen Arbeitgeber schädigen zu wollen und dass er keinen Grund hatte anzunehmen, dass dem doch irgendein wie auch immer gearteter Schaden entstehen könnte.

Daher bedarf es eines Hinweisgebersystems, das Whistleblower durch Anonymität schützt, aber dennoch einen Dialog zur Überprüfung des Hinweises erlaubt. Dieser anonyme Dialog erfüllt die Forderung, die Glaubhaftigkeit eines Hinweises vor Aufnahme tief greifender Ermittlungen gegen die Beschuldigten überprüfen zu können.

Die Kultur des Verpetzens und der Denunziation entsteht nicht aus transparenter und effizienter Risikokommunikation, sondern nur dort, wo eine solche Kommunikation fehlt. Richtig verstanden ist jeder Mitarbeiter ein Risikomanager. Verzichtet der Unternehmer darauf, alle Mitarbeiter in das Risikomanagement einzubeziehen, verschwendet er vorhandene Ressourcen: zunächst die vorhandenen Kenntnisse seiner Mitarbeiter, dann auch die ihre Motivation, an der kontinuierlichen Verbesserung des Unternehmens und seiner Produkte mitzuwirken.

Im Umfeld des Whistleblowing ist vorrangig an § 87 I Ziffern 1 BetrVerfG (Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb) und Ziffer 12 (Grundsätze über das betriebliche Vorschlagwesen) zu denken. Dem ersten Grundsatz dürfte die Aufstellung von Regeln zuzuordnen sein, wann, wie und wohin sich Mitarbeiter mit Risikohinweisen wenden können. Das betriebliche Vorschlagswesen (§ 87 I Ziff. 12 BetrVerfG) ist deshalb angesprochen, weil sich Verbesserungsvorschläge und Hinweise auf Risiken typischerweise nicht von einander trennen lassen. Der konstruktive Hinweis auf ein Risiko, der Behandlungsmöglichkeiten einschließt, ist natürlich stets gleich Verbesserungsvorschlag.

Die aktive Befassung mit dem Thema durch Betriebs- und Personalräte schafft den Beschäftigten die Möglichkeit, an ihrem Arbeitsplatz Verantwortung zu zeigen - im Zweifel im Dienste der Öffentlichkeit, mit Sicherheit aber im Sinne des Erhalts und der qualitativen Verbesserung ihrer Arbeitsplätze.

Arbeitshilfe der Hans Böckler Stiftung „Whistleblowing" Pressemitteilung der Hans Böckler Stiftung vom 28.11.2006